Kakšne so vrste intervjujev?

Najboljši način, da delodajalec spozna svojega bodočega zaposlenega, njegove strokovne sposobnosti, osebne lastnosti, odnos do dela, kolektiva in lastnine dela je razgovor. In tudi na razgovoru lahko zaposleni sam razjasni višino plačila, možnost karierne rasti, naravo dela.

Razgovor obema stranema pomaga, da se uravnoteženo in pravilno odločita za nadaljnje skupno sodelovanje. Oglejmo si podrobneje različne vrste intervjujev.

Da ne bi naredili napake pri izbiri novega člana delovne ekipe, morate najprej ugotoviti, katera vrsta intervjuja je najbolj primerna za zastavljeno nalogo. Obstoječe vrste intervjujev po določenih kriterijih lahko razdelimo v več podskupin.

Glede na vsebino so lahko več vrst.

• Biografski. Ta vrsta razgovora se najpogosteje uporablja za razgovore ob prijavi na delovno mesto. Vključuje vprašanja o osebnosti novinca: o izobraževalnih ustanovah, kjer je pridobil poklicna znanja, o njegovih delovnih izkušnjah (in na predlaganem položaju) in prejšnjem kraju dela.Izvedete lahko tudi o razlogih za odpuščanje s prejšnjega delovnega mesta, zakonskem stanu, prisotnosti karakternih lastnosti, ki so potrebne za nadaljnje delo.
• situacijski. Ta razgovor vsebuje nabor posebnih nalog, ki delodajalcu pomagajo določiti stopnjo strokovnosti, odpornost na stres, prisotnost določenih značajskih lastnosti in psiholoških značilnosti kandidata.

Oblika intervjuja je naslednja:

• posameznik;
• skupina.

Po organizaciji lahko ločimo naslednje vrste intervjujev:

• v enem koraku;
• v več fazah.

Razmislite o glavnih vrstah intervjujev.

Za nekatere specialnosti je treba določiti stopnjo odpornosti kandidatov na stres. Zato uporabite intervjuje z vprašanji, ki prizadenejo čustva osebe, družinske vrednote in poklicne sposobnosti, ali vključujejo naloge, ki zahtevajo večjo pozornost in koncentracijo, vendar izvedbo ovirajo različni moteči dejavniki: hrup, previsoke temperature, prisotnost tujcev, drugih prosilcev, nenavadno okolje.

Ta posebna vrsta razgovora je potrebna pri zaposlovanju ljudi določenih specialnosti, katerih delovno področje je povezano s tveganjem, z vsakodnevno komunikacijo z velikim številom ljudi, z vsakodnevnimi stresnimi situacijami na delovnem mestu. Pogosto se uporablja v osebnih razgovorih za prosta delovna mesta v bančništvu, davkih, zavarovalništvu, različnih oddelkih za pomoč strankam, novinarstvu in televiziji, trgovini in psihologiji.

Ta razgovor se uporablja pri testiranju kandidata brez delovnih izkušenj ali pri prijavi na vodstveno delovno mesto ali na delovno mesto, ki zahteva odlične komunikacijske sposobnosti. Med razgovorom delodajalec v obliki poslovne igre zada prijavitelju določene naloge, s katerimi lahko prepoznate stopnjo znanja, poklicne izkušnje, iznajdljivost, stopnjo razmišljanja, kreativnost in odzivnost na nastalo situacijo. In tudi s pomočjo te metode je mogoče oceniti osebne lastnosti prosilca, ne glede na to, ali so primerne za listino in notranje vrednote podjetja.

Kot simulirane situacije, iz katerih mora prosilec najti izhod, uporabljajo bodisi resnične probleme določenega podjetja bodisi izmišljene, vendar možne zaradi specifičnosti tega podjetja.

Pri opravljanju takega intervjuja se predpostavlja, da vsa vprašanja za intervju so jasno razdeljena na specifične teme, obstaja določena struktura. Najpogosteje se uporablja pred intervjuji iz oči v oči način izpolnjevanja vprašalnika veliko število prijavljenih, vprašanja za vse pa so enaka in sestavljena tako, da zahtevajo odkrit in podroben odgovor.

Na podlagi te ankete se izberejo primerni kandidati in nato opravijo osebni razgovor. Tudi nadaljnja vprašanja v intervjuju niso zastavljena naključno, ampak po načrtovanem načrtu, kjer so vsa vprašanja razdeljena v skupine.Vsaka skupina vprašanj pomaga razkriti določene lastnosti prosilca, njegove poklicne sposobnosti, moralne lastnosti in sposobnost obvladovanja stresne situacije.

Kompetenca je skupek osebnih in poklicnih lastnosti osebe, ki so potrebne za opravljanje delovnih nalog na določenem delovnem mestu. V tem intervjuju delodajalec upošteva izkušnje kandidata na prejšnjem delovnem mestu in oceni njegovo vedenje in delovne sposobnosti na podlagi realnih preteklih situacij. Človeku postavljajo takšna vprašanja, da bi v podrobni obliki dobili odgovore o preteklih pozitivnih delovnih izkušnjah, o različnih kritičnih situacijah in kako se iz njih rešiti.

Vnaprej razvito kontrolni seznam z naborom potrebnih kompetenc za to delovno mesto in na podlagi teh zahtev se sestavijo vprašanja za razgovor. Rezultate takega razgovora je priporočljivo takoj zabeležiti v posebej sestavljene obrazce s predpisanim sistemom točkovanja, kjer se posamezna kompetenca ocenjuje z več pozicij.

Drugo ime za tak intervju je projektni intervju. Njeno bistvo je v tem prijavitelju se postavljajo vprašanja o osebah in situacijah, ki niso osebno povezane z njim, in na podlagi njegovih vrednostnih sodb., njegove verige logičnega sklepanja sklepajo o identiteti kandidata za ta položaj. Človekove misli tako rekoč dajejo projekcijo na opis drugih ljudi, njihovih misli in izhodov iz življenjskih situacij.

Ta vrsta je sestavljena samo iz vprašanj, ki se nanašajo na delovne sposobnosti, poklicne izkušnje in obstoječe znanje na posameznem delovnem področju. Tak intervju pomaga oceniti resnične izkušnje in strokovnost, stopnjo usposobljenosti bodočega osebja.

Obstajata dve vrsti skupinskih intervjujev.

• Razgovor z več prosilci hkrati. Poteka v obliki tekmovanja, skupine se oblikujejo od pet do dvajset ljudi. S to metodo lahko delodajalec vse prosilce takoj seznani z značilnostmi podjetja, s prostim delovnim mestom in ugotovi, kako se oseba obnaša v nestandardni situaciji, s tujci in v ekipi. Da bi to naredili, mora vsak kandidat povedati o sebi, odgovoriti na vprašanja, se dokazati v nekaterih veščinah, sposobnostih, znanju pri reševanju nalog. Naloge so kolektivne (za podskupino več ljudi) in individualne.
• Razgovor z enim prosilcem vodi skupina strokovnjakov tega podjetja. Med njimi je lahko psiholog, uslužbenec kadrovske službe, specialist iz oddelka, kamor želi subjekt vstopiti. Najpogosteje se to naredi, da se ugotovi prisotnost poklicnih lastnosti, potrebnih za bodočega zaposlenega, in določene osebnostne lastnosti.

To je razgovor ena na ena med delodajalcem in kandidatom. Tak razgovor poteka v mirnejšem, bolj sproščenem vzdušju, razen če gre za del stresnega razgovora. Na individualnem razgovoru se kandidat za delovno mesto lažje pokaže v ugodnejši luči, saj je stopnja vznemirjenja in strahu nižja kot pri množičnem zbiranju ljudi. Vendar se je treba spomniti, da glavno vlogo pri ocenjevanju kandidatov igra subjektivno mnenje vodje, njegove osebne preference.

• V eni fazi. Odločitev o zaposlitvi se sprejme po enem razgovoru najemnika z zaposlenim v kadrovski službi ali z neposredno vodjo. Najpogosteje je to delo, ki ne zahteva posebnih strokovnih znanj.
• V več fazah. Pri tej metodi se od osebe pričakuje individualni razgovor z več predstavniki tega podjetja hkrati. Intervjuji potekajo po fazah, včasih tudi več dni. Ta metoda vam omogoča, da že na začetku izločite neustrezne kandidate, da bi dodatno preizkusili najbolj izkušene in najprimernejše kandidate za bodoče delovno mesto ter med njimi na podlagi vseh razgovorov izbrali najbolj vredne.

Osnovne tehnike intervjuja in vprašanja, ki jih postavite intervjuvancu tvorijo osnovo vsake metode vodenja intervjuja in omogočajo njihovo razdelitev na sisteme.

• britanski. Anketar združuje vprašanja iz biografskega intervjuja in tehničnega. Tukaj je pomembno ugotoviti, kakšne družinske vrednote ima oseba, kakšno izobrazbo je prejel, ali ima svojo družino in kakšne tradicije obstajajo v njej, nekaj podatkov iz biografije, ki označujejo to osebo.Ta tehnika je primerna za tista podjetja, ki so pomembna ne le zaradi stopnje tehnične pripravljenosti svojih strokovnjakov, ampak tudi zaradi moralnega značaja podjetja, kjer obstaja kontinuiteta generacij in je prehojena dolga zgodovinska pot razvoja.
• kitajski. Pogosto se uporablja pisna izjava svoje biografije, oseba pa mora opisati tudi, kaj jo je pritegnilo na novo delovno mesto, katere so njegove glavne lastnosti in lastnosti, ki mu pri tem delu pomagajo. Strokovna usposobljenost se ocenjuje v obliki izpita.
• nemški. Predhodno se upoštevajo priporočila iz prejšnjega kraja dela, pa tudi učiteljev in mojstrov, pri katerih se je usposabljal. Menijo, da se tako ocenjujejo pridobljene izkušnje in veščine tega strokovnjaka.
• ameriški. Glavni poudarek je na preučevanju ustvarjalnih lastnosti človeka, njegove ustvarjalnosti, odpornosti na stres, vsestranskosti dojemanja in sposobnosti sprejemanja pravilnih odločitev. Večinoma je intervju neformalen.

Če prosto delovno mesto zahteva določena znanja, izkušnje ali je kandidat za vodstveno mesto, potem Običajno je intervju mešanica različnih tehnik in metod, postopnega anketiranja in reševanja poslovnih problemov. Se imenuje ocenjevanje. Vsako podjetje pripravi svoje ocene za posamezno delovno mesto, saj so namenjene ugotavljanju kompetenc, ki jih ima kandidat, primernih za to delovno mesto.

V skladu s tem so vprašanja odvisna od vrste, vrste in načina intervjuja. Toda glede na splošno sprejeta pravila jih lahko razdelimo na več vrst.

• Zaprto. Kdaj je odgovor na to vprašanje mogoče dati enozložno, pritrdilno ali nikalno. Analiza odgovora ne daje natančne predstave o psiholoških in moralnih lastnostih osebe, ampak kaže na njegove poklicne izkušnje in znanje. Primeri: "Ali ste imeli izkušnje z javnim nastopanjem?", "Koliko ljudi je bilo v vaši enoti?".
• Odprto. Sogovornika spodbujajo k natančnemu odgovoru, k razmisleku, globljemu razkrivanju načinov reševanja določenih problemov. Na primer: "Kakšna je ciljna skupina za ta izdelek?", "Kakšno rešitev za ta problem lahko ponudite?".

Naslednji videoposnetek vam bo povedal več o vrstah intervjujev.